L’ACOMIADAMENT

Abans de la reforma laboral que va entrar en vigor el passat 12 de febrer, el 65% dels acomiadaments a Espanya es realitzaven a través de la via del conegut com acomiadament exprés, en el qual l’empresari reconeixia la improcedència de la seva decisió (sense necessitat que fos un jutge el que dictés aquesta improcedència) i, per tant, abonava la indemnització de 45 dies per any treballat i un màxim de 42 mensualitats. Aquí solia acabar la relació laboral.

La reforma elimina radicalment de la llei aquesta possibilitat d’acomiadament. Per tant, les formes d’acomiadar i de resoldre aquestes extincions de contractes en els jutjats són ara les següents:

Acomiadament disciplinari

Aquest acomiadament no ha patit cap modificació pel que fa a les seves causes. L’empresari recorre a aquesta modalitat quan considera que el treballador comet faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat; indisciplina, desobediència o ofenses verbals a l’empresari o companys en el treball; transgressió de la bona fe contractual o abús de la confiança en l’acompliment; disminució continuada i voluntària del rendiment de treball; embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball; o assetjament a l’empresari o companys per motius racials, religiosos, sexuals o de discapacitat.

Quan l’empresa esgrimeix algun d’aquests arguments per acomiadar disciplinàriament el treballador, el jutge pot dictaminar que l’empresa té raó i el declararà procedent; en aquest cas l’acomiadat no rep cap indemnització. Però si el jutge decideix que l’empresari no té raó, ha de declarar l’acomiadament improcedent i ordenarà el pagament de la indemnització legalment establerta. És aquí on es produeix un dels majors canvis amb la reforma, ja que per als nous contractes indefinits signats a partir del 12 de febrer la indemnització passarà en termes generals de ser 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats a 33 dies per any treballat amb 24 mensualitats.

Per als contractes vigents amb anterioritat a la reforma s’aplicarà un doble còmput de la indemnització: la part treballada abans del 12 de febrer es calcularà amb els 45 dies i la posterior amb 33 dies. Si bé, aquests contractes tindran un límit indemnitzatori de 720 dies. Si superen aquesta quantia amb els anys treballats abans de la reforma se’ls respectarà aquest excés fins a les 42 mensualitats però aquí es pararà el comptador, sense augmentar la indemnització per la part treballada després de la reforma i fins al moment de l’acomiadament.

Acomiadament per causes objectives.

Aquest pot ser individual o col·lectiu (si afecta deu treballadors en empreses de menys de cent, al 10% en companyies que ocupin entre cent i tres-cents treballadors o trenta treballadors en empreses de més de 300).

L’empresari recorre a aquesta modalitat quan es produeix una ineptitud sobrevinguda del treballador; aquest no s’adapta; es donen causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció; o s’assoleixen unes cotes determinades d’absentisme.

La causa més comunament escollida per les empreses és l’econòmica i la seva definició ha sofert un important canvi amb la reforma. Ara s’entén que concorre aquesta causa quan “dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos o vendes. En tot cas, es s’entendrà que la disminució és persistent si es produeix durant tres trimestres consecutius. “.

La diferència amb l’anterior definició és que concreta el que suposa “disminució persistent del nivell d’ingressos o vendes”, cosa que abans no feia i quedava a discrecionalitat del jutge decidir si es produïa o no. A més, amb la norma anterior l’empresa havia també justificar la “raonabilitat de la decisió extintiva per preservar o afavorir la seva posició competitiva en el mercat”; això és argumentar que d’acomiadar i no prendre una altra decisió d’estalvi de costos per mantenir la seva situació financera. Ara ja no.

En el cas dels acomiadaments objectius individuals, si el jutge estima que són procedents, s’aplicarà una indemnització de 20 dies per any treballat i un màxim de 12 mensualitats; com passava ja abans de la reforma. Però si considera que les causes no concorren, el declararáimprocedente. En aquest cas la indemnització serà de 33 dies per any treballat i un màxim de 42 mensualitats. Però per als treballadors que tinguessin un contracte indefinit ordinari abans de la reforma, s’aplicarà el càlcul dual dalt explicat per als acomiadaments disciplinaris improcedents.

Si els acomiadaments són col·lectius, el que canvia, en lloc de la indemnització legal, és el procediment. Abans es feien a través d’un Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO), que requeria una autorització administrativa de l’autoritat laboral (Ministeri d’Ocupació o consergeries autonòmiques de treball, depenent de la implantació de l’empresa). Ara s’elimina l’autorització administrativa, i encara que es respecta l’exigència de dur a terme un període de consultes amb els treballadors, si aquest no conclou amb acord l’empresari emprendrà igualment per decisió unilateral l’acomiadament col·lectiu.

La indemnització corresponent a aquests acomiadaments col·lectius és de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, igual que abans de la reforma. Si bé amb la legislació anterior, el que passava en la pràctica és que la major garantia d’aconseguir l’autorització administrativa era que hi hagués un acord entre l’empresa i els treballadors. Per això en el procés de consultes, els treballadors solien aconseguir de l’empresa indemnitzacions majors als 20 dies que posava la llei, perquè l’ERO arribés pactat a l’autoritat laboral i aquesta donés el seu vistiplau sense més.

Ara, l’empresa no necessitarà elevar les indemnitzacions previstes en la llei per aconseguir l’autorització i podrà acomiadar col·lectivament pagant els 20 dies per any. No obstant això, els treballadors podran recórrer aquests acomiadaments a la jurisdicció del Social (abans havien d’anar a la contenciosa administrativa, amb un període de resolució de més de 18 mesos, el triple que Social, i on aconseguir una sentència a favor de treballador i en contra de l’Administració és molt més difícil).

Així ara, si els treballadors recorren l’acomiadament col·lectiu i el jutge ho estima procedentese abonarà la indemnització de 20 dies i si no, la de 33 dies i respectant igualment el càlcul dual de la indemnització per als treballadors amb un contracte fix ordinari anterior a la reforma, com en els acomiadaments objectius individuals.

Tots els acomiadaments anteriorment descrits poden ser declarats nuls pel jutge, si considera que l’empresa vulnera drets fonamentals del treballador, si la persona és discriminada, per exemple, per raó de raça, sexe o religió. De produir-se la nul·litat, el treballador haurà de ser readmès a l’empresa.

Altres novetats

La nova llei modifica els criteris per mesurar l’absentisme com a causa objectiva d’acomiadament. En concret, es podrà acomiadar el treballador -independentment del nivell d’absentisme de la plantilla- per faltes d’assistència al treball, encara que estiguin justificades, si arriben al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d’un període de 12 mesos.

Deixa un comentari